HR,工資怎樣拿的比研發高?

作者:新鄉人才網 1207次2019-05-28 08:42更新

做HR都懂得,一個人的薪資由他的市場價值、行業價值、崗位價值和個人價值甚至老板喜好程度決定的。

但這篇文章重點考慮的不是這些因素,而是純粹站在專業的角度,幫助HR如何作出方向性的選擇。


作為HR,怎樣才能拿到高工資?甚至比研發還高?

很多HR看到這個問題一定會苦笑,確實,數據會打臉。

有調查顯示:

年薪達50萬+的HR,不到0.5%。

年薪在6萬-10萬的HR,超過25%;

有很大一部分HR,在3-6萬范圍內。

都說HR是企業戰略合作伙伴,掌握著公司最重要的資源,但現實很殘酷:

一個人的薪水正在暴露他的價值……

這就是所謂的“理想很豐滿,現實很骨感”。


01拿高薪的,那是極少數

有沒有拿高工資的HR?

從崗位上來說,當然有。

比方說,像OD崗位,據說總監級別的可達年薪百萬。

但前提是,設OD崗位的,一般都具有相當規模的公司,有些還比較知名。

前阿里政委張麗俊在一次公開演講中說:

“你們知道,在HR領域,哪個部門的人最貴?就是組織發展里的老大,因為要把各層管理者的能力提升起來,

往前走,全中國不超過10個人。”

問題在于,你是不是有信心,成為這10個人當中的一個?

這樣的難度,恐怕比年薪百萬還要高出不少吧。

所以,對于極少數拿高薪的,那完全是異類,沒有可參照性。

按照我們的生活經驗,特別有錢的是極少數,極端貧困的也是極少數。

中間的是大多數,這很正態分布!


我看過不少工資表,從薪酬數據和人數來看,多數符合正態分布,只是少數擁有大量一線工人的勞動密集型企業,中位數以下的工資人數占大多數!

從全球人口與GDP數據對比來看,也比較符合正態分布。


不過,先別急,很多人并不知道一個扎心的事實。

個人收入水平并不符合正態分布,而是更符合冪律分布。即:極少數人的收入要遠多于大多數人的收入。

有時候,一個人力資源部門所有員工加起來的收入,可能也抵不上部門老大的收入!不信大家可以對照著查查看。



02 別被平均數值蒙騙了

《2017 年中國 HR 生存發展現狀》白皮書有一組數據,HR的月平均薪資,按地區分布,四大一線城市分別是:

北京11343元,上海10037元,深圳9536元,廣州8047元。

看上去HR的收入水平好像并不低,不過結合到前文說的一條規律:

越往上去,收入和財富越集中。

收入最怕平均,一平均大家都很開心。

這正應了那句笑話:"我現在也是千億富翁,因為我和馬云在一起,我被他平均了。"

所以,我們要取中位數,可能更符合實際情況,你能從中看到自己具體處于哪個位置。

當然,平均數也有實際價值,尤其對我們做出選擇時有一定的幫助。


03降低拿高薪的難度

這里有一道簡單的數學題。

60分到80分差多少分?80分到100分又差多少分?

小朋友都會算,是20分。

但實際情況是從80分做到100分,要大于從60分做到80分。

原因很簡單,因為難度系數不一樣!

一個人的智力和學習能力增長并不遵循簡單的數量關系。

所以,我給HR的建議是:

第一、選好賽道,提高拿高薪的概率。

雷軍的“風豬論”,說明了一個簡單的道理:選擇大于努力!

所以,對于HR來說,選擇好賽道很關鍵。

如果在沒有非HR以外職業機會的話,至少以下兩點是可以考慮的因素:

一、行業因素。

據上述白皮書透露,從行業來看,HR在2017年的平均薪資水平前三位是:

金融行業10985元,醫療行業9870元,IT行業9588元。

這三大行業可以作為想從事HR的首選。

二、職能模塊。

從專業角度,各模塊平均月薪大致是:

COE達到12750元,而基礎人事工作只有4325元,相差3倍之多!

這說明了什么?專業度越高,薪資越高。

第二、專業學習要系統化

看上去,COE這種專業化的崗位拿的薪資更高,但背后是對各模塊化的了解,如果只掌握一方面的知識是不可能做到

COE的。

至少要“一專多能”,還要有一定的高度。

所以,傳統學習方式,一個模塊一個模塊的學習,學習效果相對較差。

如果缺乏模塊彼此之間的關聯性認知,就影響一個人的專業高度和深度。

想解決這一問題,需要在一個小的領域進行深耕,然后逐漸形成系統。

系統有一項很關鍵的能力,叫協同力,協同力是構建在個人核心能力基礎上的。

簡單來說,你學了東西不僅要能用上,還要會融會貫通、舉一反三。

這樣你才會有整體觀和系統能力,如果修煉到這個境界,拿高薪還是難事嗎?


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