如何看待忠誠度?

作者:新鄉人才網 989次2019-06-17 08:45更新
  關于忠誠一點來說,多數企業老板和管理層都是非常看重的。其原因主要是老板認為忠誠的員工不會輕易離職,即使能力不行可以培養,也不擔心培養后人就走了。事實真的如此嗎?
  原本覺得企業過分看重老員工就是一大問題,董小姐這個不接受跳槽更是讓我驚嘆不已。不過也只能說慶幸他沒有做高新技術行業。一個企業培養一個技術大牛需要多少時間和成本?能確保自己公司培養出大牛后不離職?所以,凡事還是還得按照實際情況分析,至于這樣的話確實也是過分夸張了,希望其他企業不要聽風就是雨,無腦效仿,自殺式管理企業。


  所以,我是極不贊同董小姐的不接受跳槽而來的員工這一方式。能跟著企業創立之初就一起的稱之為創始人,聯合創始人及股東;能夠一畢業就跟著一家企業干得輝煌的,也不是每個人都有的運氣;也不是每個企業都有時間和資金去內部培養出高管和骨干。更何況一個企業的員工忠誠就夠了嗎?顯然不是。過度強調忠誠的可能出現哪些問題?


  1、所謂的忠誠的員工多指老員工,除了一些能夠跟著企業學習成長的,還有一部分混日子的。
  之前去過一個初創公司,只有十個人不到,每天與老板同吃同住同加班,后來公司轉變經營模式,規模夸大,需要擴充人員,新招的人都按照崗位職責招聘,進行正規的招聘流程篩選進來,也按照制度流程做事。而就是最初那幾個老員工,培訓不愿意聽,事情不愿意做,還用離職威脅加工資,由于最后一點已經觸及到我的底線,于是與老板深談也提出想法和建議,結果老板還是以老員工忠誠,提離職只是孩子氣等等留了下來,之后的一年里,老板親眼見證這些能力不行,態度也不行的孩子們如何給公司造成巨大損失,最后走得走,還有一個沒走的也被邊緣化,每天拿著工資無所事事,連公司都不去。這樣的忠誠真的有用嗎!


  2、即使建立人才退出機制,在老板的干預下也容易形成冗員。
  有時候覺得中小企業并不大中型企業更容易管理和規范的最大難點就是老板兼任總經理。更多是個人主義,一個中小企業的文化很大程度上是受老板性格和處事風格影響的。


  3、有能力的人得不到晉升心寒離開。
  工作態度重要還是工作能力重要也是因企業而異的,更何況忠誠只是工作態度里的一部分。如果你是老員工,應該想的是如何提高自己的能力,配得上自己現在的位置,或者將來的位置,而能力強的員工如何讓老板信任你,而不是變成一個有能力的狂人。忠誠的老員工沒有能力卻占著位置,如果他是一個會管理的人也還可以,充分發揮團隊的力量完成目標也算是合格了,可怕的是那些沒能力占坑還得意忘形的人,聽不進意見,完不成任務,還一直讓別人背鍋,憑心情做事。這樣忠誠的員工你要嗎?而那些真正有能力的人會甘愿長期被無能的領導嗎?一個菠蘿一個坑,沒有坑就只能去其他公司找坑了,有時候員工的離職真的也是有些無奈的。


  4、如果一個企業一直沒有新鮮的血液進入,很可能滯后信息和發展。其他企業,特別是同行業的人才我反而覺得除了能力,還有其他可吸納的地方。閉關鎖國的跟頭已經栽過了,誰能保證自己企業的管理,技術,想法都是最先進并且一直先進呢?


  最后,我認為一個員工的是否忠誠,不是從員工在公司的工作年限上來判斷的,而且企業也應該思考一下,如果一個企業的員工忠誠度不高,企業自身存在哪些問題,需要改善。

  今天只是簡單的分析一下關于僅看忠誠度,以及不接納同行業人才,會給企業造成的問題。當然我們不要過度解讀,本文不代表就不能接受內部培養人才,或者能接受頻繁離職的員工。

  結束語:不管是格力也好,阿里巴巴也好,騰訊也好,別人的選人標準我們看看就好,至于自己的企業應該怎么做,還是得結合企業實際情況,用清晰的用人標準去選人(素質模型),靠具備選人能力的人去選人(面試官培養),用科學的面試流程保障能選到人(招聘與面試流程),才能更好的選拔到想要的人才!


作者/來源:江小玲/三茅人力

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